近期，《福布斯》中國發布了2021年度"中國杰出商界女性榜"，施耐德電氣集團董事、中國區CFO馬曉云女士榮譽入選。在施耐德電氣所在的行業，看似以男性為主導，但施耐德電氣的女性員工以其專業性，同樣推動著這家百年企業不斷創新與前行。過去三年，施耐德電氣全球執行委員會的女性比例從25％提升到了40％。
"施耐德電氣的包容文化和男女平等的制度在促進女性發展過程中起到了決定性作用。" 施耐德電氣全球執行副總裁、首席人力資源官樂海雯女士在出席長江商學院女性領導力高端論壇時表示。與一般認知不同的是，施耐德電氣認為要促進女性發展，不是要偏愛女性或者關注某些個體，更重要的是建立促進男女平等的制度和文化認知，培育適合女性不斷發展的土壤，從而讓女性管理者不斷成長起來。
樂海雯，施耐德電氣全球執行副總裁、首席人力資源官
樂海雯介紹說，性別平等是施耐德電氣"意義、包容、賦能"價值主張的重要組成部分。正是通過文化、體制和運營等多個層面的落地舉措，施耐德電氣打造了堅實的性別平等基礎，也因此收獲眾多權威認可，包括連續四年入選彭博性別平等指數、《財富》全球最受贊賞公司等。
包容文化促進性別平等
在總結個人職業生涯時，馬曉云表示施耐德電氣吸引自己20年如一日的原因之一，"是以包容為中心的企業文化。施耐德電氣尊重個體的差異，始終致力于為每一位員工提供平等的機會，并積極賦能，激勵他們成就卓越。"
樂海雯表示，包容文化包括了包容性的實踐、包容性的行為以及對包容文化的倡導等內容。
首先，施耐德電氣尊重個體的差異，認為不同性別、國籍、文化、代際、工作風格、溝通方式的員工都有其獨特價值，因此包容多元是包容文化的核心之一。在樂海雯看來，每一個人都是獨一無二的。只有尊重個體的獨特性，重視整體的多元性，一家企業才能激發創新，實現與員工的共同成長。"在當今鼓勵綻放自我的時代，發揮'無關性別、只因才華'的多元領導力才是這個時代需要的。"
其次，是包容性的實踐。只有具體的政策和制度，才能把平等理念落到實處。"這是建立包容文化的關鍵，總體目標是建立信任，并讓流程更好地滿足各種需求。"樂海雯表示。例如針對廣泛存在于世界不同國家和地區的兩性薪酬差距等問題，施耐德電氣在2015年就啟動了全球薪酬平等政策，涵蓋招聘、晉升、年度薪酬審查等各個環節，并每年分配專項預算來縮減不公平的薪酬差異。這些薪酬公平程序已在運營的所有國家和地區實施。
此外，樹立包容性的行為，消除隱性偏見。施耐德電氣充分認識到團隊多元化的價值以及隱性偏見的挑戰，通過在公司各層級組織"消除隱性偏見"的培訓，從高管層做起，引導每個人發現身邊的隱性偏見，進而有意識地消除它們，并成為指導自身行動的準則。施耐德電氣每年組織"他為她"(HeForShe)內部主題活動，廣泛邀請各部門、各層級的男性員工參加，與女性員工一起分享身邊的正反事例，探討隱性偏見的危害，并號召所有人以身作則，用實際行動更好地幫助女性員工發展。
最后，做包容文化的積極倡導者，發揮榜樣力量。自2015年以來，施耐德電氣就致力于成為促進性別平等的推動者，包括成為聯合國婦女署"他為她"(HeForShe) 10x10x10影響力活動代言企業，而且集團CEO和區域總裁100%承諾踐行聯合國婦女賦權原則。"過去四年中，我們還被納入彭博性別平等指數（GEI）。外界的認可也有助于推動內部的改變，這些認可讓員工能看到變革帶來的影響，并且加速認同和改變的步伐，激勵更多人成為倡導性別平等的新生力量。"樂海雯表示。
賦能女性發展
不可否認，在現階段，制約女性發揮能力的社會心理和壓力依然存在。為了更好地幫助女性員工往上發展，在平等的基礎上，施耐德電氣還建立了一套完善的女性領導人發展計劃：一方面持續關注高潛力女員工的表現，充分給予她們施展才華的舞臺；另一方面通過業務實踐和管理培訓，幫助女性克服多重障礙，明確自身發展路徑，塑造自身獨特的領導力，為走向管理崗位做好準備。
丁曉紅在施耐德電氣工作了11年，現在是負責工業自動化中國區數字化及軟件業務的總經理。在傳統上是"理工男"天下的領域里，樂于挑戰自我的她在多次職業轉型中都感受到了公司內部賦予的能量。最近一次轉型中，她不僅得到上級領導的充分賦權，從"一個人的團隊"做起，定策略、搭框架、帶隊伍，而且獲得兄弟業務部門的鼎力支持，成功將公司收購的工業軟件板塊和現有業務進行融合，打造出可復制的行業應用經典案例。丁曉紅表示，"不給自己設限，才會成就自身和企業的共贏，很感謝施耐德電氣給了我這樣的機會。"
在施耐德電氣這片提倡多元包容、賦能人才發展的沃土上，一批批杰出的女性正在成長起來，展現出獨特的氣魄和實力。作為擔任外資世界500強企業全球首席人力資源官的中國女性，樂海雯就是這一趨勢的典型代表。豐富的實踐機會和施展空間讓她積累了多元化的知識和經驗，鍛煉了全球視野及跨國、跨文化管理的競爭力，從而使她成為在去年疫情挑戰下接任施耐德電氣全球CHRO的不二人選。
在樂海雯的帶領下，面對新冠疫情給女性就業和發展帶來的巨大挑戰，施耐德電氣采取多種措施積極應對，包括及時推出了靈活工作政策，使員工擁有遠程辦公、彈性辦公等更多辦公模式的選擇，一定程度上緩解了女性在職業與家庭之間的不平衡。此外，利用技術手段促進女性發展也是新的嘗試。2020年，施耐德電氣在全球范圍內部署了一個滿足內部人才供需的AI平臺。"我們稱之為'開放人才市場'。"樂海雯介紹說，"它通過能力和經驗來匹配個人資料，而與性別無關，為世界各地的每個人提供平等的機會。這個平臺可能尚不完美，但這是利用技術最終消除性別偏見的一個很好的例子。"
為了進一步促進性別平等，樂海雯透露，在施耐德電氣新的可持續發展戰略中，提出了50/40/30的女性領導力雄心，這意味著到2025年，施耐德電氣希望所有新員工中女性占比達到50％，一線經理中女性占比達到40％，高管團隊中女性占比達到30％。
隨著中國女性的不斷成長，中國開始進入向全球輸出女性領導力的階段。已經是其中代表的樂海雯給出了三條女性發展的建議。"首先，做自己，認識自己的長處，并盡可能發揮它們，這樣才能讓自己充滿激情、持續前行。其次，認識女性領導者所面臨的特殊挑戰，直面挑戰并找到自己的路，尤其是在某些以男性為主的行業里。還有，要有信心，不要害怕表達自己想要什么。"